Ярославский центр производственной кооперации и субконтрактации
Новости
02.10.2006 | Эффективная мотивация персонала
Для предприятия очень важно, чтобы поставляемая на рынки (отечественные и зарубежные) продукция имела оптимальное соотношение таких потребительских характеристик, как «качество/цена (покупки и потребления)», «выгоды приобретения/цикл жизни товара», «конкурентные преимущества/объем сервиса». Поэтому экономические аспекты производственных процессов всегда находятся в центре внимания руководства предприятий. А инструментом управления экономикой производства в значительной степени является мотивация трудовой деятельности персонала.
Правильная и дозированная мотивация труда формирует поведение личности, направленное на достижение максимального положительного результата при существующей форме организации производственного процесса. Задействовать механизм мотивации можно путем делегирования полномочий, предоставления возможностей выполнять работу, приносящую творческое удовлетворение. Рациональная мотивация способна повысить производительность труда на 20-30 % и снизить потери на 10-15 %.
Мотивация и стимулирование труда - не равнозначные понятия. Стимулирование отличается, прежде всего, тем, что оно является лишь одним из средств мотивации.
Сегодня на многих предприятиях существует отрицательная мотивация: задержка выплаты или занижение заработной платы, недооценка работника как личности, низкая культура деловых и личностных взаимоотношений. Дело осложняется и тем, что некоторые руководители еще живут по понятиям нерыночной экономики или по законам, отличным от тех, по которым живут их работники. Эти качества - из «прошлого времени», и кроме вреда бизнесу ничего не приносят.
Кадры - главный ресурс предприятия. Они могут не только решить все, но и лишить всего. Мотивация обладает мощным положительным потенциалом, позволяет эффективно и экономно использовать все виды ресурсов и обеспечить в итоге требуемые рынком качество и цену продукции. Чтобы этого достичь, руководитель (менеджеры, команда управления) должны знать и уметь осуществлять следующие меры.
1. Расположить к себе людей и вызвать у них чувство доверия к себе. Демонстрация своего превосходства - наихудшая предпосылка для плодотворного контакта с подчиненными.
2. Влиять на мнение и поведение работника, не вызывая при этом у него обиды или раздражения. Чувство собственного достоинства человека нарушать непозволительно.
3. Персонифицированно и дозированно применять методы материального и нематериального стимулирования. Особое внимание должно быть отдано нематериальному стимулированию: льготам, привилегиям, объективному признанию вклада сотрудника в успех общего дела, привлечению работника к выработке деловых решений, социальной защите и помощи в решении индивидуальных проблем сотрудников.
Материальное поощрение предприятие часто просто не в состоянии осуществить полностью. Кроме того, в силу «привыкаемости» этот фактор приходится применять постоянно, что, опять-таки, многие предприятия просто не могут делать в силу отсутствия средств для этого. Кроме того, чрезмерная материальная мотивация способна спровоцировать «надрыв личности», вызвать «эффект шантажа».
Эксперты подсчитали: рациональное стимулирование повышает интеллектуальный потенциал работника на 10 %, что эквивалентно увеличению стоимости создаваемого им продукта в 11 раз. Однако процесс этот не бесконечен. Использование абсолютных возможностей человека на уровне 35 % уже требует стимулирующего индивидуального психологического сопровождения, а свыше 65 % - чревато срывом, означающим «работу на быстрый износ».
Руководителям предприятий очень важно научить своих сотрудников правильно ориентироваться в нештатной ситуации, привить им навыки приема правильных решений в обстановке дефицита времени и недостаточной информации, адаптировать свою деятельность к переменам во внешней среде. Необходимо сформировать у подчиненных способность видеть перспективу: ведь если будет процветать фирма, то у нее будут и возможности для более полного удовлетворения жизненных потребностей сотрудников.
Руководить — значит приводить сотрудников к успеху и самореализации. Люди стремятся к положительным результатам, мобилизуют внутреннюю энергию, когда заинтересованы в результатах своего труда и ищут для себя большей ответственности, если уверены, что их заслуги будут объективно оценены. Радость успеха и адекватное его признание руководством оказывают большое влияние на готовность каждого члена коллектива в любой обстановке работать «как надо». И это зачастую более продуктивно, чем рост зарплаты и денежные премии.
Есть еще один важный фактор интенсификации производственного процесса — речь идет о доверии сотрудников к своим руководителям. Как только глава предприятия теряет доверие персонала, потенциальный ущерб от отвлекающих сотрудников мыслей может оказаться большим, чем от времени их фактического отсутствия на работе.
Сейчас примером для персонала должны быть те работники, которые не умеют работать плохо. Руководитель, болеющий за успех бизнеса, должен быть готов уволить 100 % персонала, работающего плохо, если нет возможности привлечь его к раскрепощенному творческому труду. Это поможет сохранить трудовой настрой среди тех, кто остается в коллективе.
Подводя итог, хочется еще раз подчеркнуть: руководитель, помни — преуспевание предприятия — в твоих руках!
02.10.2006 | Эффективная мотивация персонала